Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle est devenue un dispositif largement utilisé pour mettre un terme à une collaboration entre un salarié et son employeur.
Comment marche une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle permet au salarié en CDI et à son employeur de s’accorder sur la fin du contrat de travail.
Le salarié touchera une indemnité et pourra bénéficier des allocations chômage s’il remplit les conditions d’attribution.
Cette procédure se fait en dehors des procédures habituelles de démission et de licenciement.
Ces dernières sont initiées par l’une ou l’autre des parties : le salarié décide de démissionner ou l’employeur initie un licenciement.
A l’inverse, la rupture conventionnelle implique le consentement mutuel : tous deux s’accordent sur les modalités de la fin du contrat.
Calcul de l’indemnité de la rupture conventionnelle
Le salarié en CDI qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique à la fin de la rupture de son contrat de travail.
Le montant de l’indemnité ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
L’ancienneté du salarié est prise en compte dans le montant du calcul de l’indemnité.
Cependant, le calcul de l’indemnité spécifique varie en fonction de la rémunération du salarié.
Si le salarié à moins de 10 ans d’ancienneté, cette prime équivaut à 1/4ème du salaire mensuel de référence par année de présence dans l’entreprise.
Au-delà de dix années d’ancienneté, il faut compter :
- 1/4 du salaire mensuel par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
- 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté à partir de la 11èmeannée.
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Ces dispositions sont prévues par le Code du travail.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Le congé parental d’éducation à temps partiel est considéré comme une période de travail à temps plein.
A savoir :
Des dispositions conventionnelles contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l’indemnité légale, plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit l’indemnité la plus élevée. Une indemnité majorée (dite supra légale) peut également être négociée et s’ajouter à l’indemnité de licenciement.
Quelle est la procédure d’une rupture conventionnelle ?
Avant de quitter son emploi, le salarie doit avoir l’accord de son employeur. Un entretien préalable vise à s’accorder sur les conditions de départ du salarié notamment la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité de départ. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel.
La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.
Motifs de refus d’une rupture conventionnelle par l’employeur.
Le salarié comme l’employeur sont totalement libres de refuser une rupture conventionnelle. Ce refus n’a pas besoin d’être motivé. Un salarié qui décline la proposition de son entreprise ne peut en aucun cas être sanctionné.
Licenciement ou rupture conventionnelle ?
Passer par une rupture conventionnelle apporte des avantages certains par rapport au licenciement. Et cela autant pour l’employeur que pour le salarié.
Si un salarié court un risque de licenciement, il peut demander à bénéficier d’une rupture conventionnelle.
Pour l’employeur, l’avantage de la rupture conventionnelle est avant tout juridique. Il n’est plus utile d’avancer un motif de licenciement, qui peut toujours être contesté pour justifier du départ d’un salarié. L’accord des deux parties réduit les risques de contentieux.
Si l’employeur et le salarié s’entendent sur les conditions de départ, la rupture conventionnelle peut avoir lieu. La
convention prend la forme d’un formulaire Cerfa de rupture conventionnelle.
Une fois le formulaire signé, il existe un délai de rétractation de 15 jours calendaires (il concerne les deux parties) à partir de la date de signature. C’est le délai pendant lequel les deux parties peuvent renoncer à la convention.
Il faut ensuite prendre en compte le délai pour obtenir l’homologation de la convention.
La Cour de cassation précise dans un arrêt du 3 juillet 2013, qu’il n’y a pas de délai à respecter entre l’entretien et la signature de la convention.
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« La vie c’est comme une bicyclette, pour garder l’équilibre, il faut avancer »
Nikiema Julien
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