Lors de la rupture ou la fin d’un contrat de travail, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.
Ces documents sont remis quelle que soit la cause de la fin du contrat de travail (licenciement, démission, fin de CDD ou de contrat d’apprentissage, départ en retraite, rupture conventionnelle).
Certificat de travail
En premier lieu, le certificat de travail (daté et signé) consiste en un bref récapitulatif de votre passage dans l’entreprise, en mentionnant votre date d’entrée et de sortie ainsi que l’intitulé des différents postes exercés.
Le certificat de travail établi par l’employeur mentionne obligatoirement :
- La date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise.
- La date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non).
- La nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.
Solde de tout compte
Le reçu de solde de tout compte précise l’ensemble des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
Il peut s’agir de l’indemnité de rupture, du dernier salaire perçu, de l’indemnité compensatrice de congés payés et de préavis, de primes.
Il est établi en double exemplaire, dont l’un est remis au salarié avec la dernière fiche de paie.
Le reçu est obligatoirement daté. La date du reçu permet de déterminer le point de départ du délai de contestation
des sommes mentionnées.
Le salarié est libre de signer ou non le reçu.
Si le salarié signe le reçu, il dispose d’un délai de 6 mois pour contester devant le CPH (Conseil des prud’hommes) les sommes mentionnées sur le reçu.
Si le salarié refuse de signer le reçu, cela n’a aucune conséquence sur le versement des sommes dues.
L’employeur est obligé de verser les sommes même en l’absence de signature du reçu par le salarié.
Le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour contester devant le CPH les sommes mentionnées sur le reçu.
L’attestation Pôle Emploi
L’attestation Pôle Emploi doit être remise obligatoirement au salarié à la fin de son contrat de travail.
Elle permet au salarié de percevoir des droits à l’allocation chômage, sous conditions.
L’absence de remise ou la remise tardive de l’attestation Pôle emploi peut causer un retard de versement de l’allocation chômage (ARE).
Si c’est le cas, le salarié peut saisir le CPH. Des dommages et intérêts peuvent alors être versés, sous conditions.
A savoir :
En l’absence de remise de l’attestation, l’employeur doit payer une amende de 1 500 € s’il est une personne physique ou de 7 500 € s’il est une personne morale. Ces peines sont doublées en cas de récidive. Le salarié peut aussi demander des dommages et intérêts en cas de préjudice avéré.
Exception des entreprises d’intérim
Les entreprises de travail temporaire sont dispensées de remettre l’attestation Pôle emploi pour le salarié en fin de contrat de travail.
Les relevés mensuels des contrats de mission tiennent lieu d’attestation.
En cas de dispositif d’intéressement
S’il y a un dispositif lié à l’épargne salariale dans l’entreprise, un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées doit être remis au salarié.
Rupture de contrat suite à un départ à la retraite
Un salarié peut décider de partir en retraite dès qu’il a atteint l’âge légal pour liquider sa pension de vieillesse.
Ce départ volontaire vaut une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employé, mais ne constitue en aucun cas une démission, ni une rupture conventionnelle.
Les indemnités perçues par le retraité
Indemnité spécifique de départ
Le montant de l’indemnité de départ est déterminé à partir d’un taux lié à l’ancienneté du travailleur, sauf si une disposition d’usage, ou une convention collective offre des conditions qui lui sont plus favorables (Cass, Soc, 8 juin 1994). Le calcul s’effectue par voie règlementaire à partir de la rémunération brute (article L.1237-9 alinéa 2 du Code du travail).
Selon l’article D.1237-1 du Code du travail, le taux de l’indemnité doit être supérieur ou égal à :
- ½ mois de salaire après 10 ans d’ancienneté.
- 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté.
- 1 mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté.
- 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté ou plus.
Selon l’article D. 1237-2 du Code du travail, l’employeur est tenu de calculer le montant à verser à partir de la rémunération la plus favorable pour le salarié entre soit le 12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des 3 derniers mois.
Dans ce dernier cas, les primes ou autres gratifications annuelles ou exceptionnelles qui auraient été versées à l’employé pendant cette période seront prises en compte au prorata.
Indemnité compensatrice de préavis
Lorsque qu’un travailleur en procédure de départ volontaire en retraite effectue son préavis, il perçoit normalement tous les éléments de son salaire. Cependant en cas de dispense de préavis, il a droit à une indemnité compensatrice équivalant à la rémunération et aux avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé normalement durant son préavis.
Indemnité de congés payés
L’employé peut prendre ou solder ses congés payés correspondant à la période qui précède son départ volontaire à la retraite.
Les congés payés non pris donnent lieu à un versement d’indemnité compensatrice similaire à l’indemnité de congés payés. Le calcul s’effectue en prenant compte de la formule la plus avantageuse pour le travailleur :
- Soit le maintien de salaire
- soit 1/10 de la rémunération de la période d’acquisition des congés non pris.
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» Tout ce qui a un début à une fin, mais chaque fin est le début d’un nouveau départ »
Serge Zeller
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